根据目前的劳动关系管理实践，集团型公司的劳动关系存在以下几种典型模式：

(1)所有从业人员与母公司建立劳动关系，子公司从业人员由母公司统一委派和管理的劳动关系管理模式。

(2)所有从业人员与所在公司建立劳动关系，并以子公司为单位进行相对独立的人员管理的劳动关系管理模式。

(3)所有从业人员与所在公司建立劳动关系，所在公司将人事事务委托母公司代理的劳动关系管理模式。

(4)核心员工与母公司建立劳动关系，其他从业人员与所在公司建立劳动关系，并建立分级分类劳动关系管理机制的劳动关系管理模式。

根据原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》

第14条的规定，如果派出到合资、参股单位的职工与原单位仍保持着劳动关系，那么，员工应当与原单位签订、变更或延续劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。原用人单位与合资、参股单位对职工的待遇无约定或无明确约定的，劳动者的相关待遇可由原用人单位和合资、参股单位共同负担。

案例被委派到下级单位的员工向谁维权

某大药房下设的法人单位某医药公司诉称，2007年1月至月，医药公司陆续招用三名员工后，派到大药房工作。2008年月，三名员工就加班费等提起劳动争议仲裁，大药房称与三员工无任何关系。劳动争议仲裁委员会依相关证据裁决大药房分别支付三员工加班费6000元及2008年2月至7月未签订劳动合同的双倍工资差额8000元。大药房诉至法院，称其上级单位医药公司与三员工之间签有劳动合同，请求法院撤销关于支付未签订劳动合同双倍工资差额8000元的仲裁裁决。

分析

我们认为，本案中首先要明确三名员工是否与医药公司签订有劳动合同，劳动合同的期限是否届满。如果签订有劳动合同且在合同期限内，则根据合同约定，确定加班费和工资应当由哪一方来支付；如果没有约定，可以由医药公司和大药房共同负担，员工可以向大药房或者医药公司主张权利，或者向两个单位共同主张权利。如果三名员工与医药公司没有签订劳动合同，或者签订了但期限届满后没有续签，则大药房和三名员工之间属于事实劳动关系，员工应该直接向大药房主张权利。