一、劳动合同效力确认标准体系的建立

从传统民法理论上看，合同有效的法律基础是以当事人意思表示是否真实为基本条件，除不得违反法律和社会公共利益者外，确定某一民事契约是否有效，关键取决于缔结契约的该民事行为是否真正体现了当事人的真实意愿。因此，通常在民法和劳动法范围内都会将在欺诈和胁迫下订立严重违背当事人真实意思表示的合同归为无效。我国《劳动法》关于劳动合同无效的基本规定反映了这一精神，这在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(1995年8月4日劳部发〔2005〕202号)第27条的规定中有明确体现，《意见》指出：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”可以看出，无法实现缔约目的就成为判定合同效力的重要因素。

在《民法通则》第五十八条中规定了民事行为无效的七种情形，概括起来共三个基本类别，即合同缔约主体不合格、当事人意思表示不真实、合同的内容违反法律或社会公共利益(包括国家计划)。在《民法通则》第五十九条中将重大误解和显失公平的情况归为可撤销的民事行为。当年《劳动法》起草时对劳动合同的效力认定显然只部分地参考了《民法通则》的规定，简单地引入了违反法律、行政法规(未写明对社会公共利益以及国家、集体和第三人利益的侵害)和采用欺诈、威胁等手段(未写明乘人之危、重大误解、显失公平等情形)两类界定劳动合同无效的标准，并且没有建立合同的撤销制度，很明显《劳动法》关于劳动合同的效力确认标准体系的特点是简化、狭窄和单一。

在报全国人大的《劳动合同法》草案中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分地参考了现行《合同法》的相关规定，概括说来也可以套用民事法律意义上的三大规则，即主体不适格(草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的汉定资格)、意思表示不真实(草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔约或者免除自己的责任、排除劳动者的权利)、内容违法(草案中规定：合同违反法律、行政法规的规定，以及缔约人恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益)。同时《劳动合同法》草案还第一次在劳动法范畴上引入了合同可撤销的理论。草案中将重大误解、显失公平和乘人之危三类劳动合同归入可撤销的范围，这无疑对建立和完善我国的劳动合同法律制度有积极的意义。